borea est une structure reconnue en recherche de talents dans la transition énergétique et écologique, avec une orientation fortement ancrée dans les métiers de territoire. Jean-Philippe Burtin, son fondateur, nous esquisse sa stratégie pour identifier et fidéliser des candidats qui ont l’ADN méthanisation !
Depuis cinq ans, Jean-Philippe Burtin œuvre avec force et succès à nourrir en compétences le secteur des énergies nouvelles. borea accompagne dans la durée l’ensemble des nouveaux acteurs de ce secteur porteur en identifiant les talents pour les métiers de la méthanisation et du biogaz, mais également de l’hydrogène, du solaire et de l’éolien, du traitement de l’eau et des déchets.
« Nous avons à cœur de travailler en profondeur dans l’économie circulaire. Cette passion qui nous anime nous pousse à porter notre regard sur des candidats qui ont cette sensibilité », indique Jean-Philippe Burtin. Nous nous positionnons en majorité sur des postes en territoire, non délocalisables. Les trois valeurs de borea sont la transparence, l’authenticité, la simplicité. »
Un talent, une entreprise !
« Mais le secteur du biogaz manque de communication. Les profils recherchés ont encore assez peu le réflexe de se tourner vers ces métiers, par méconnaissance ou idées reçues ». Aujourd’hui, le métier de borea est de chercher des talents. Grand donneur d’ordre, constructeur ou développeur d’unité, petite start-up, PME ou grand groupe, la gamme des demandeurs de candidats est large. « Nous aimons intervenir en amont du projet, mais nous avons été consultés en phase finale pour évaluer les chances de succès de candidats préétablis. » Pour ce qui est des profils, borea recherche 70 % d’ingénieurs (business développeurs, ingénieurs études ou design, ingénieurs commerciaux), 15 % de techniciens de maintenance et 15 % de top managers (postes de direction à haut potentiel, DG de bureaux d’études). Les compétences techniques et humaines sont assez liées au secteur des énergies vertes et, pour Jean-Philippe Burtin, « tout le monde n’est pas fait pour aller chez tout le monde ».
Les candidats « verts »
Pour recruter, la première phase est de définir des points essentiels : compétences techniques, formations requises, habilitations. Pour cela, borea a développé une procédure spécifique : « Nous travaillons selon le cahier des charges de nos clients : leur projet, les “drivers”, les missions, les localisations et les rémunérations. À partir de là, diverses approches sont mises en œuvre. La première réside dans une communication ciblée. Nous recherchons aussi dans les bases de données spécialisées et bien sûr dans celle de borea (plus de 6 000 CV quand même !). Troisième démarche : repérer par analogie des profils dans des secteurs compatibles (eau, industrie, déchets…) et effectuer une approche directe. Nous travaillons toujours en binôme : cela garantit une vue objective et stimule l’intelligence à mettre dans la recherche. Quand nous contactons une personne, nous cherchons à savoir qui elle est, ce qui l’intéresse, de manière à cerner si le “matching” avec la culture de l’entreprise sera porteur de succès. La localisation est bien sûr un facteur clé. Ensuite seulement, nous jaugeons les connaissances. Bien souvent, borea doit expliquer le secteur du biogaz, les perspectives de croissance, le potentiel. Cette démarche de pédagogie et d’adéquation des profils par rapport aux contextes “verts” prend du temps, mais, aujourd’hui, 98 % des personnes que nous avons intégrées au secteur occupent toujours leur poste. L’objectif reste vraiment de construire des satisfactions croisées à court terme pour assurer une stabilité durable. »
